Dieser Beitrag entstand im Rahmen des Blended-Learning Kurses „Organisationen und ihre Handlungsressourcen“ im Wintersemester 2021. In ihm möchte ich darauf eingehen, dass sich Unternehmen in ihren Managementstrategien transformieren müssen, um zukunftsfähig zu bleiben. Ich selbst arbeite in einer sozialen Organisation und habe schon des Öfteren die Erfahrung gemacht, dass der Aufbau des Unternehmens streng hierarchisch und die Arbeit wenig flexibel ist. Was mich zu beginn meines Berufslebens stark erstaunt hat. So dachte ich nach meinem Bachelorstudium der Sozialen Arbeit, vielleicht etwas naiv, dass gute Ergebnisse in einem guten Arbeitsklima mit Flexibilität und Teamarbeit entstehen.

Vor allem in der Sozialen Arbeit haben die Begriffe der Partizipation und Demokratie einen sehr hohen Stellenwert. So werden diese Begriffe meist jedoch nur in der direkten Arbeit mit den hilfesuchenden Menschen gelebt, den Mitarbeitenden in diesen Organisationen wird dies jedoch oft verwehrt. Aber nicht nur im Sozialen Bereich, auch in der freien Wirtschaft wird der Ruf nach besseren Arbeitsmodellen, wie Flexibilität, Agiliät, Mitbestimmung, etc., immer lauter. Aufgrund dessen werde ich mich in diesem Blogbeitrag damit befassen, wie die Zukunft der Unternehmensführung aussehen kann. So möchte ich zunächst auf den Anfang gemeinschaftlichen Arbeitens eingehen. Im Zuge dessen werde ich das partizipative Unternehmensführungsmodell Soziokratie vorstellen. Am Ende dieses Beitrags werde ich noch einen Ausblick für die Zukunft formulieren.

Der Anfang gemeinschaftlichen Arbeitens

Am Anfang muss es immer eine Menschenmenge geben, Strauch bezeichnet diese als Crowd. Diese kann völlig unstrukturiert sein oder aufgrund eines Aufrufs (Demonstration, Fest, Begräbnis, etc) zusammenkommen. Die Menschen hat etwas bewegt und sind einen Ruf gefolgt. Sie sind alle wegen einer bestimmten Sache hier und können aber auch gleichzeitig unterschiedliche Ziele verfolgen. So ist zum Beispiel ein Teil von Demonstranten auf einer Demonstration für eine Sache und die anderen dagegen. Einige Freunde kommen auf ein Fest, um anderen zu Begegnen und sich auszutauschen, die anderen wollen sich nur sehen lassen (Strauch 2022, S. 14ff.).

So eine Menschenmenge ist sehr unsortiert und man könnte meinen, dass man mit ihr keine Beschlüsse fassen kann, da es sehr unterschiedliche Ziele gibt. Und doch passiert es immer wieder, dass insbesondere bei Vernetzungstreffen oder bei Demonstrationen ein gemeinsamer Geist entsteht. Man ist aufgrund derselben Sache zusammengekommen und meint nun, dass man gemeinsam an einem Strang ziehen und alles im Konsens beschließen müsse (ebd.).

Genau das ist laut Strauch jedoch ein Irrglaube, der am Anfang von Projekten dazu führt, dass Gruppen, die ihren eigenen Status nicht erkennen, viele Zielkonflikte haben. In so einer Crowd liegt jedoch auch viel Potenzial, da alle wegen dieser einen Sache gekommen sind und eine Energie verspüren, etwas zu verändern (ebd.).

In einer soziokratischen Kultur ist die Grundhaltung immer „sowohl als auch“. So können die Ziele in der nicht-organisierten Crowd-Phase auch gegeneinander laufen und doch nebeneinander verfolgt werden. Ob die Ziele innerhalb derselben Organisation bearbeitet werden, hängt von der Toleranz der dort arbeitenden Menschen ab. Sicher ist jedoch, dass dieses Arbeiten eine hohe kollektive Weisheit erzeugt, wenn alle an ihren Idealen mit Gleichgesinnten arbeiten können und ihre Ziele teilen (ebd.).

Ich habe ein Ziel. Wer macht mit? Gemeinsame Ziele sind das, was uns Menschen miteinander verbindet. Wir brauchen einander für den Austausch von Kompetenzen und Ressourcen. Wir brauchen einander, um das Ziel zu erreichen

Strauch 2022, S. 16

So beschreibt Strauch die Basis eines gemeinsamen Arbeitens. Menschen mit gemeinsam Interessen und Zielen müssen zusammenkommen, damit an einem Strang gezogen werden kann. Das gesellschaftliche Feld wird so zum Quell-Ort einer Idee. Dieses gemeinschaftliche Arbeiten kann auch auf Führungsstile in Organisationsformen übertragen werden (Strauch 2022 S. 15f.).

Soziokratie als Unternehmensführung

Aufgrund der Arbeitsteiligkeit und der Multiprofessionalität sind viele Arbeits- und Entscheidungsprozesse in Organisationen komplex. Viele Mitarberiter*innen spüren, dass lineare und traditionelle Hierarchien nicht mehr zu tragfähigen und guten Entscheidungen führen. Aufgrund dessen suchen sie nach Alternativen, die Mitverantwortung und Partizipation ermöglichen (Artlich und Ogrisek 2022, URL.). Es gibt viele verschiedene innovative und agile Führungsmethoden, hier möchte ich jedoch auf das Modell der soziokratischen Kreismethode (SKM) oder einfach Soziokratie eingehen, welche das erste Mal von Gerard Endenburg als ein Regelwerk zur Organisationsführung definierte wurde. Aber was ist Soziokratie eigentlich?

Begriffsklärung

Die Wikipedia beschreibt Soziokratie als eine Organisationsform, in der sich Organisationen unterschiedlicher Größen, selbst steuern und organisieren. Soziokratie kann sowohl in kleinen Familienunternehmen, in Weltkonzernen als auch in sozialen Organisationen umgesetzt werden (Wikipedia 2024, URL). Etymologisch betrachtet setzt sich der Begriff Soziokratie aus den lateinischen Wort socius bzw. societas und dem griechischen Wort krat(e)ía zusammen.

• socius (Nomen):  Gefährte, Kamerad, Verbündeter, Kumpan, Mitglied
• socius (Adjektiv): verbündet, gemeinsam, verbunden
• societas (Nomen): Gemeinschaft, Bündnis, Gesellschaft, Gesellschaftsvertrag
• krat(e)ía: Macht, Herrschaft, Kraft, Stärke (ebd.).

Demnach bedeutet Soziokratie die Herrschaft in einer Gemeinschaft bzw. von Verbündeten. Eine soziale Gemeinschaft reagiert zusammen und steuert sich selbst, dabei bestimmt die Gruppe als Ganzes ohne Einzelne zu übergehen (Strauch 2022, S. 16).

Die SKM macht sich dieses Prinzip zu eigen, indem sie Organisationen erlaubt sich selbst effektiv zu führen und die Weisheit von allen dort arbeitenden Menschen zu nutzen. Damit die Umsetzung gelingt wird jedem Unterbereich einer Organisation eine eigene Stimme in der Führung gegeben. Dies steht im Gegensatz zu den meisten modernen Organisationen, in welchen die Machtausübung wenigen Führungskräften obliegt (Buck und Endenburg 2005, S. 3).

Strauch hat versucht Merkmale zu beschreiben, an denen man erkennen kann, dass eine Gemeinschaft regiert (Strauch 2022, S. 17 f.):

Allgemeine Merkmale von Soziokratie

• Wir haben eine gemeinsame Vision, eine Mission und ein gemeinsames Ziel oder su­chen danach.
• Wir finden Gleichgesinnte, die mit uns die Vision teilen.
• Wir entscheiden uns bewusst füreinander und sind gemeinsam verantwortlich für die Zusammensetzung der Gruppe.
• Bei allen Entscheidungen haben alle Mitwirkenden eine gleichwertige (gleichrangige) Möglichkeit, ihre Zustimmung mithilfe von Argumenten zu verweigern.
• Wir definieren unsere Grundsätze im Sinne unseres gemeinsamen Zieles.
• Wir organisieren unsere Prozesse zur Zielverwirklichung gemeinsam und delegieren die einzelnen Aufgaben mithilfe offener Diskussion und transparenter Argumentation an die geeignetste Person.
• Wir verbessern unsere Kompetenzen gemeinsam, geben uns offenes, konstruktives Feedback und entwickeln uns dadurch gemeinsam weiter.
• Wir schaffen Transparenz und nutzen Feedback in allen Kommunikationsprozessen zur Verbesserung und Neufindung.
• Wir verbinden uns mit der unmittelbaren sozialen Umgebung unserer Organisation und übernehmen Mitverantwortung auch gegenüber der Außenwelt und ihren Interessen.

Nach Artlich und Ogrisek sind Organisationen häufig, aus einem gewissen Leidensdruck heraus, dazu bereit den Aufwand einer Soziokratie-Implementierung auf sich zu nehmen. Die Organisationen erhoffen sich dadurch mehr Klarheit in der Zusammenarbeit, stärkeres Commitment der Mitarbeitenden, eine Änderung des Kommunikationsklimas, mehr Erfolg bei der Lösung besonders schwieriger Aufgabenstellungen und einen Abbau von Reibungsverlusten innerhalb der Organisation, sowie abhängig von der Branche eine Zunahme der Produktivität (Artlich und Ogrisek 2022, Url.).

Beschreibung der SKM

Die soziokratische Kreismethode basiert auf vier Führungsgrundsätzen, die die Essenz des Kreisorganisationsmodells darstellen. Diese sind Konsent, Kreise, doppelte Verbindung und offene Wahl von Personen (vgl. Buck und Endenburg 2005, S. 5f ; Strauch 2022, S. 20ff.).

1. Konsent (Wortneuschöpfung aus dem Englischen Consent): Dieser Grundsatz basiert auf dem Entscheidungsfinden und beschreibt die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden. Konsent bedeutet in diesem Modell, dass es keine begründetet und wesentlichen Einwände gibt. Eine Grundsatzentscheidung muss für alle Mitglieder tolerierbar sein. Hierbei geht es nicht um die perfekte Lösung, sondern um die im Moment am sinnvollste (Strauch 2022, S. 20). Die getroffenen Entscheidungen müssen dabei nicht von allen befürwortet werden, im Sinne einer Lieblingsstrategie, sie müssen aber die Bedürfnisse von allen abdecken (Buck und Endenburg 2005, S. 5). In diesem Prozess geht es nicht um das Rechthaben, sondern darum ein Ziel gemeinsam zu erreichen. Jedes Mitglied eines Kreises trägt zur Lösungsfindung bei und alle entscheiden gleichwertig über den nächsten Schritt (Strauch 2022, S. 20). So kann im Entscheidungsprozess auch entscheiden werden, dass eine andere Art der Beschlussfassung verwendet wird, z.B. das systemische Konsensieren (konsensorientiertes Entscheidungsverfahren – mehr dazu auf (Partizipation.at 2022, URL) oder das Mehrheitsprinzip (autokratische Entscheidung Einzelner). Eine Konsententscheidung baut sich auf vier Rederunden auf, in die alle Anwesenden einbezogen werden. Dieser Prozess wird von einem Kreismitglied moderiert (Strauch 2022, S. 20).

• Kreise: Eine soziokratisch geführte Organisation besteht aus halb-autonomen Kreisen. Die Mitarbeitenden eines Teams oder einer Abteilung bilden einen Kreis. In Kreistreffen werden die gemeinsamen Ziele festgelegt (ebd., S. 21). Dabei hat jeder Kreis seine eigenen Ziele und regelt die Funktionen des Führens, Ausführens und Messens/Rückkoppelns. Grundsatzentscheidungen werden in einem Kreis nur im Konsent geschlossen. Zudem pflegt ein Kreis sein eigenes Erinnerungssystem und entwickelt sich durch Lernen, Lehren und Forschen selbstständig weiter. Alle Konsententscheidung werden nur in speziellen Kreistreffen (auch Runder Tisch) getroffen (Buck und Endenburg 2005, S. 5). Jeder Kreis hat Bereiche, in denen er eigenständig agieren und bestimmen kann. Nur bei übergreifenden Entscheidungen muss mit den Vertretern der anderen Kreise gesprochen werden (Strauch 2022, S. 21).

• Doppelte Verbindungen: Durch eine doppelte Verbindung ist jeder Kreis mit dem nächst höheren Kreis verbunden. Das heißt, dass mindestens zwei Personen, der*die Leiter*in des Kreises und ein*eine Delegierte*r des Kreises, Vollmitglieder des nächst höheren Kreises sind (Buck und Endenburg 2005. S. 6). Aufgrund dessen gibt es nicht nur eine leitende Person, sondern auch eine zweite, die die Interessen des eigenen Kreises im nächsthöheren vertritt. Der*die Delegierte wird von allen Mitgliedern des Kreises für eine bestimmte Zeit gewählt. Diese*r Delegierte hat im nächsthöheren Kreis ein freies Mandat und gibt seinen*ihren Konsent nur, wenn die Entscheidungen auch für den unteren Kreis passend sind (Strauch 2022, S. 21f.).

• Offene Wahl von Personen: Die Wahl von Personen für bestimmte Aufgaben und/oder Funktionen findet nach einer offenen Diskussion und nach dem Prinzip des Konsents statt (Buck und Endenburg 2005, S. 5f). Alle Kreismitglieder entscheiden also gemeinsam, wer am besten für eine Funktion geeignet ist. Es gibt eine*n Wahlleiter*in, jedes Mitglied stellt in einer ersten Wahlrunde eine für sie geeignetste Person auf und stellt Argumente für die Person vor. In einer zweiten Runde hat jedes Kreismitglied die Möglichkeit, seine*ihre Wahl zu ändern. Danach wird von dem*der Wahlleiter*in die Person, für die die besten Argumente genannt wurden zum Konsent vor. Durch das offene Nennen der Argumente entstehen Wertschätzung und Transparenz, dies wiederum fördert die Motivation und die Identifikation mit der Rolle und dem Unternehmen (Strauch 2022, S. 22).

Aber was für einen Nutzen hat nun die Soziokratie?

Vor- und Nachteile

Buck und Endenburg sind der Meinung, dass selbstorganisierte Prozesse zu kreativem Denken anspornt und so neuen Formen, Strukturen und Ideen der Weg bereitet wird. In folgender Tabelle werden die Vor- und Nachteile der Methode dargestellt (Buck und Endenburg 2005, S. 21):

Buck und Endenburg heben noch hervor, dass die Konsententscheidungsfindung nicht als eine endlose Diskussion mit Streitereien und mangelnden Entscheidungsfähigkeiten gesehen werden darf. In der Praxis ist die Geschwindigkeit vergleichbar wie auf dem Aktienmarkt, wo sich Preise und Austausch überraschend schnell ergeben (ebd.).

Hinzufügend gibt Lindner an, dass die SKM die Eigenmotivation, ein kooperatives Miteinander und die Selbstverantwortung der Mitarbeiter*innen fördern soll. Die Methode zielt darauf ab, dass sich die Arbeitnehmer*innen wohlfühlen und in der Organisation nach Selbstverwirklichung streben (Lindner 2016, Url.).

Kurzzusammenfassung und Fazit

In diesem Beitrag wurde die Unternehmensführungsmethode Soziokratie vorgestellt, eine Methode der organisatorischen Steuerung und Entscheidungsfindung. Dabei wurde zunächst auf die Basis des soziokratischen Gedanken eingegangen, und zwar das gemeinschaftliche Arbeiten. Damit Menschen sich zusammentuen, um etwas zu erreichen, benötigen sie ein gemeinsames Ziel, dass sie miteinander verbindet. Damit Kompetenzen und Ressourcen ausgetauscht werden können. Im zweiten Schritt beschäftigt sich dieser Beitrag mit dem soziokratischen Modell. Nach der Begriffsklärung wurden die vier Führungsgrundsätzen Konsent, Kreise, doppelte Verbindung und offene Wahl von Personen genauer beschrieben. Darauffolgend wurde noch genauer auf die Vor- und Nachteile der Methode eingegangen.

Alles in allem kann man sagen, dass die Methode der Soziokratie einzigartig ist. Alle Mitarbeitenden einer Organisation entscheiden gemeinsam über neue Prozesse, ihre Durchführung und Ziele. Lediglich gute Argumente bestimmen ob und wie im Unternehmen gehandelt wird. Lösungen für Problemen sind von allen gefragt. Die Anerkennung jeden*jeder Mitarbeiter*in ist essenziel, es gibt keine Gewinner oder Verlierer, nur Lösungen, die im Konsent gefunden werden. Die Soziokratie ermöglicht so ganz neue Formen von Organisation in Unternehmen. Durch das Verändern und nicht das komplette Ablehnen der Hierarchie entstehen dynamische Prozesse, die den Unternehmen eine nötige Flexibilität bietet. In soziokratisch geführten Organisationen gibt es deutliche unterschiede zu konventionell Geführten Organisationen, angefangen mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen bis hin zur besseren finanziellen Lage. Die Soziokratie hat ein großes Potential, wenn sie richtig eingeführt wird. Dennoch wird sie heutzutage nicht in vielen Organisationen umgesetzt. Zum Schluss möchte ich noch Buck und Endenburg zitieren, die sagen: „Die Soziokratie hat beträchtliches unerforschtes Potenzial in vielen Bereichen menschlicher Bestrebungen. Jene die das Potential erkennen, das die Soziokratie bietet, werden von unschätzbarem Wert für ihre Organisationen sein. Diese frühen Anwender werden ihre Organisationen so umwandeln, dass es jedem Organisationsmitglied ebenso wie der Organisation als Ganzes ermöglicht wird, ihr volles Potential zu entfalten“ (Buck und Endenburg 2005, S. 23)

Reflexion über die Erstellung des Leistungsnachweises und die Lehrveranstaltung

Ich habe mein Studium während Corona gestartet, sodass alle Vorlesungen online waren. Ich muss jedoch sagen, dass mir das Online-Format oft entgegengekommen ist, da ich so Studium und Arbeiter besser vereinen konnte. Fahrtwege sind dadurch weggefallen und ich hatte weniger Stress nach oder vor der Uni in meine Arbeit zukommen. Dennoch habe ich im Laufe des Studiums gemerkt, dass mir der informelle Austausch mit meinen Kommiliton*innen gefehlt hat. Vor allem, wenn es darum ging sich über Leistungsnachweise auszutauschen oder gemeinsame Gruppenarbeiten zu planen.

Die Lehrveranstaltung hat mir gut gefallen, sie war sehr strukturiert aufgebaut und es gab einen regen Austausch über Moodle, dem ich nicht immer Frau geworden bin. Ich denke mir ist es deswegen sehr schwer gefallen mich auf ein Format für den Leistungsnachweis einzulassen. Am liebsten hätte ich ein kleines Video über die sehr interessanten Themen gemacht. Anfangs waren wir in einer Gruppe und auch sehr motiviert. Doch durch das reine Online-Studium hat die Motivation, für weitere online Treffen stetig abgenommen und ist durch andere Prüfungsleistungen irgendwann in den Hintergrund gerutscht. Auch das keine von uns genau wusste, mit welchem Video-Tool man am besten so ein Video macht und auch keine Skills dazu hatte, hat mit Sicherheit dazu beigetragen, dass sich die Gruppe aufgelöst hat. Aufgrund dessen habe ich mich nun doch für einen Blogeintrag alleine entschieden. Doch auch die Stilart des Blogeintrags hat mich anfangs abgeschreckt, da in meinem bisherigen Studium lediglich wissenschaftliche Hausarbeiten gefragt waren. So zögerte ich diesen Leistungsnachweis immer weiter nach hinten heraus. Ich bin jedoch nun sehr froh, dass ich mich dem Erstellen des Blogbeitrags gewidmet habe. Ich habe dadurch die Erfahrung gemacht, dass es ein tolles Format ist, welches mir viel Spaß gemacht hat.

Die Themenwahl ist mir im Gegensatz zu der Art des Leistungsnachweises sehr einfach gefallen. Agile Unternehmensführe interessiert mich schon seit einer langen Zeit. Da ich auch in meiner jetzigen Arbeit oft durch strenge Vorgaben frustriert bin und mir mehr Partizipation wünsche.

Formales zum Beitrag

Literatur und Medienverzeichnis

• Artlich, Andreas; Ogrisek, Luise (2022): Soziokratie als universell anwendbares Betriebssystem: FAQ aus der Praxis. Hg. v. Persoblogger.de. Online verfügbar unter https://persoblogger.de/2022/01/01/soziokratie-als-universell-anwendbares-betriebssystem-faq-aus-der-praxis
• Buck, John; Endenburg, Gerard (2005): Die kreativen Kräfte der Selbstorganisation. Hg. v. Sociocratisch Centrum. Sociocratisch Centrum. Rotterdam. Online verfügbar unter https://soziokratie.org/wp-content/uploads/2012/01/Die_Kreativen_Kraefte_der_Selbstorganisation.pdf
• Lindner, Dominic (2016): Agile Organisation. Zukunftsfähigkeit von Unternehmen? Soziokratie, Holacracy oder Demokratie? Hg. v. Agile Unternehmen e.V. Online verfügbar unter https://agile-unternehmen.de/unternehmen-soziokratie-holacracy-demokratie/
• Partizipation.at (2022): Methode Systemisches Konsensieren. Hg. v. ÖGUT – Österreichische Gesellschaft für Umwelt und Technik. Wien. Online verfügbar unter https://partizipation.at/methoden/systemisches-konsensieren/
• Strauch, Barbara (2022): Soziokratie. Organisationsstrukturen zur Stärkung von Beteiligung und Mitverantwortung des Einzelnen in Unternehmen, Politik und Gesellschaft. Unter Mitarbeit von Daniel Ornetzeder. 2nd ed. München: Franz Vahlen.
• Wikipedia (2022): Soziokratie. Hg. v. Wikipedia. Online verfügbar unter https://de.wikipedia.org/wiki/Soziokratie

CC BY-SA und OER

Dieser Beitrag ist als OER unter den Bedingungen der Creative Commons BY-SA (Namensnennung und Verwendung unter den gleichen Bedingungen) freigegeben.

Das bedeutet, Sie können sie frei für den Unterricht oder Lehrveranstaltungen verwenden, wenn sie die Namen der Ersteller (sofern nicht anonym) nennen und selbst unter den gleichen Bedingungen zur Verfügung stellen. Sie dürfen die Dateien sogar herunterladen und eigenständig verändern, allerdings gilt auch hier der Hinweis auf die Namensnennung der ursprünglich verwendeten Datei und die Verwendung unter gleichen Bedingungen. Achten Sie ggf. auch andere Lizenzbedingungen, die im Einzelfall genannt sind. Diese haben dann Vorrang.