Petra auf der Suche nach mehr Verantwortung

Benjamin Weber/ April 14, 2021/ Digitale Organisation, Digitale Transformation

Lesezeit (inkl. Mediennachweis): 6 Minuten

Wir sind Benjamin Weber, Carolin Muhr, Jacqueline Tross und Melissa Horn-Ghetko, Studierende des Masterstudiengangs „Gesellschaftlicher Wandel und Teilhabe“ an der Hochschule München. Im Rahmen unseres Seminars „Organisationen und ihre Handlungsressourcen“ (WiSe 20/21) von Dr. Alexander Klier, wurden unterschiedliche Unternehmensformen, bzw. Führungsstile behandelt, die wir in diesem Beitrag vertiefen. Durch unsere Begeisterung für Lernvideos, empfanden wir dies als ein besonders passendes Format, um unsere Story darzustellen.

In den vier Teilen des Lernvideos “Petra auf der Suche nach mehr Verantwortung” werden die drei Formen der hierarchischen, der holokratischen sowie der kollegialen Unternehmensführung vorgestellt und voneinander abgegrenzt. Den roten Faden bildet dabei Petra, welche in einem hierarchisch geführten Unternehmen beschäftigt ist und sich dort unwohl fühlt. Sie möchte herausfinden, woran das liegt und nimmt die Betrachter:innen des Videos mit auf ihre Recherche, bei der sie sich mit den oben genannten Unternehmensformen auseinandersetzt.

Teil 1: hierarchische Unternehmensstruktur

Zu Beginn ihrer Recherche möchte Petra verstehen, was sie sich unter Hierarchie und deren Strukturen vorstellen kann: Zunächst wird der Begriff definiert und in den Unternehmenskontext eingeordnet. Anschließend werden die Merkmale hierarchisch geführter Unternehmen dargelegt, bevor auf die Herausforderungen und Vorteile detaillierter eingegangen wird. Der erste Teil wird abgeschlossen mit der Abgrenzung von steilen Hierarchien zu flacheren Hierarchieformen.

Teil 2: holokratische Unternehmensstruktur

Da Petra neugierig auf alternative Organisationsstrukturen mit flacheren Hierarchien geworden ist, recherchiert sie weiter und stößt dabei auf den Begriff der Holokratie. Sie findet mehr über den Begriff und dessen Entstehung heraus. Weiterhin erfährt sie etwas über die holokratische Verfassung und die Funktionsweisen einer Holokratie. Auch Herausforderungen und Vorteile lässt sie bei ihrer Recherche nicht aus und findet dabei Gefallen an dem Gedanken, in einer Organisation zu arbeiten, in der sie mehr Entscheidungsfreiheiten und Verantwortung besitzen würde.

Teil 3: kollegial geführtes Unternehmen

Im weiteren Verlauf ihrer Recherche stößt Petra auf sogenannte „Futuristica“. Dieser Terminus steht stellvertretend für all diejenigen Unternehmen, welche kollegial geführt werden. Petra lernt, dass kollegial geführte Unternehmen viel Selbstverantwortung und Selbstorganisation von Seiten ihrer Mitarbeitenden voraussetzen.

Teil 4: Fazit

Im Lernvideo hat sich Petra klassisch-hierarchische, holokratische und kollegial geführte Unternehmensstrukturen angeschaut. Abschließend kann das Fazit gezogen werden, dass die Frage danach, ob der ein oder andere Führungsstil individuell besser geeignet ist, nur bedingt von der Persönlichkeit der Mitarbeitendenden abhängig ist. Vielmehr spielen auch die Strukturen einer Organisation eine ausschlaggebende Rolle, die bisher leider noch oft außer Acht gelassen wird.
Strukturen sind wirkungsmächtig, was bedeutet, dass Individuen sich diesen anpassen können und dass individuelle Entscheidungen aufgrund der jeweiligen strukturellen Gegebenheiten eines Unternehmens getroffen werden. Die bestehenden Strukturen können durch aktive und kollektive Initiativen von Seiten der Mitarbeitenden verändert werden.
Für den Fall Petra bedeutet dies, dass sie mehr Möglichkeiten hat, als sich nach einer neuen Arbeit umzusehen. Da sie bereits von einem Kollegen weiß, dass auch dieser im gegebenen Unternehmenskontext nicht zufrieden ist, könnte sie mit ihm zusammen aktiv werden und andere Kolleg:innen mobilisieren, um die Strukturen (von der aktuellen Form der steilen Hierarchie hin zu flacheren Formen) zu verändern und so die Möglichkeit erlangen, zufriedener und selbstbestimmter zu arbeiten.




* Anmerkung: Der vorangehende Teil, also das Fazit des Videos wurde nachträglich verändert und lautete zuvor wie folgt:
„Abschließend kann das Fazit gezogen werden, dass die Entscheidung, darüber, welcher des beste Führungsstil ist, eine sehr individuelle Frage darstellt: Je nach Einstellungen und Vorlieben der Mitarbeitenden, erweist sich der eine oder eben der andere Führungsstil als geeigneter.“
Dieser Teil wurde jedoch im Anschluss an ein abschließendes Gespräch mit unserem Dozenten, Dr. Alexander Klier, überarbeitet, da die Betrachtung zuvor sehr einseitig war. Wir haben nun verstanden, dass es sich bei der Frage nach dem passenden Führungsstil eben nicht einzig um eine individuelle Frage handelt, sondern – wie oben ausgeführt – die Mitarbeitenden abhänging von den Strukturen eines Unternehmens sind. Diese Strukturen bedingen einerseits die Menschen, die dort beschäftigt sind; andererseits können aber ebendiese auch die gegebenen Strukturen kollektiv verändern.

Literaturverzeichnis:

Verzeichnis der Internetquellen und Homepages

Abbildungsverzeichnis

Reflexion der Gruppe

Die Arbeitsgruppe fand sich für den letzten Arbeitsauftrag im Rahmen des Seminars „Organisationen und ihre Handlungsressourcen“ und entschloss sich im Anschluss daran, den Leistungsnachweis ebenfalls in dieser Konstellation abzulegen. 
Aufgrund der coronabedingten Lockdown-Situation haben alle Treffen ausschließlich virtuell und auf Zoom stattgefunden, welches sich bereits während des Semesters als praktisches Tool für Online-Konferenzen herausgestellt hatte. Kleinere Angelegenheiten wurden über eine WhatsApp-Gruppe kommuniziert.
Das erste Meeting fand Ende Dezember 2020 statt, wobei es darum ging, erste Ideen für die inhaltliche Gestaltung des Leistungsnachweises zu sammeln. Die ursprüngliche Idee bestand darin, Interviews mit Unternehmen zu führen und einen Podcast zu erstellen.

Beim zweiten Treffen im Januar 2021 entschied sich die Gruppe jedoch für die Produktion eines Lernvideos, da auch zu jenem Zeitpunkt noch keine Treffen möglich waren und ein Podcast damit per Telefon oder Internet hätte produziert werden müssen, was eine zusätzliche Herausforderung dargestellt hätte.

Um das Thema einzugrenzen, wurde zunächst gesammelt, welche Lerninhalte der Vorlesung besonders gut im Gedächtnis geblieben sind oder das größte Interesse hervorbrachten. An dieser Stelle kamen Themen wie die Ecopolicy, X- und Y-Menschen und das brasilianische Unternehmen Semco auf. Schließlich bildete sich eine grober Plan, bei dem verschiedene Unternehmensstrukturen dargestellt werden sollen. Es wurde sich darauf geeinigt, in dem Lernvideo mit der Darstellung eines hierarchischen Unternehmens zu beginnen, damit später die Unterschiede besonders deutlich werden. Weiterhin sollten auch ein holokratisches Unternehmen und ein kollegial geführtes Unternehmen Bestandteil des Videos sein, da dies bereits während des Semesters behandelt wurde. In diesem Treffen wurden des Weiteren Inhalte aufgeteilt sowie weitere Termine und die dazugehörigen Zwischenziele besprochen. Da jedoch noch einige Fragen unklar waren, wurde beschlossen, ein Termin mit Herrn Klier zu vereinbaren. 

Dieser Termin war sehr hilfreich und verdeutlichte noch einmal, dass eine Storyline wichtig für das Video ist. Zudem gab Herr Klier uns Beispiele von selbst erstellte Videos anderer Student*innen der letzten Jahrgänge. Nach dem Termin traf sich die Gruppe erneut, um das weitere Vorgehen zu besprechen. Hierbei beanspruchte die Einigung auf eine Darstellungsform des Videos wie zum Beispiel durch selbst gezeichnete Bilder oder durch ein Präsentationstool wie Prezi viel Zeit. Die virtuelle Zusammenarbeit stellte sich dabei als eine Herausforderung dar und oftmals mussten praktische Lösungen gefunden werden. Gerne wäre die Darstellungsform durch selbst gezeichnete Bilder gewählt worden, allerdings erwies sich dies als zu kompliziert ohne persönliche Treffen und Absprachen. Deshalb wurde sich auf Prezi geeinigt und die Gruppenmitglieder mussten sich zunächst vertraut mit dem Tool machen. Eine weitere Herausforderung war auch die asynchrone Organisation. Zuletzt wurde innerhalb des Meetings die Storyline genauer besprochen, wodurch Petras Rolle entstand. Dabei galt zu beachten, die Übergänge fließend zu gestalten, um ein stimmiges Bild zu erzeugen. Schließlich wurde das Ziel festgelegt, beim nächsten Meeting bereits Text und Präsentation für den eigenen Teil fertigzustellen. 

Somit wurden im darauffolgenden Meeting die Ergebnisse vorgestellt. Jede*r präsentierte seinen*ihren Teil und daraufhin kam es zur Besprechung und Verbesserung von Feinheiten. Hier fiel auf, dass die Gruppe lernte, besser mit den digitalen Prozessen und Vorgehensweisen umzugehen. Die Lernfortschritte diesbezüglich kristallisierten sich bereits nach jedem weiteren Treffen immer weiter heraus. Weiterhin wurde besprochen, mit welchen Tools die Präsentation aufgenommen werden könnte. Daraufhin versuchte es die Gruppe mit der Open Broadcaster Software, welche allerdings nicht bei jedem*jeder auf Anhieb funktionierte. Es wurde außerdem ein Google Docs Dokument erstellt, um die Storyline, die Reflexion sowie Quellen einfacher gemeinsam bearbeiten zu können. Des Weiteren wurden Ziele und Aufgaben ein letztes Mal verteilt. Beim nächsten Treffen sollte schließlich das Endprodukt fertiggestellt sein. 

Zusammenfassend konnte sich die Gruppe gemeinsam weiterentwickeln, indem der Umgang von Online-Tools erprobt wurde. Vor allem zu Beginn erwiesen sich die Diskussionen als langwierig und manchmal auch unsicher darüber, welches Tools nun das Richtige ist. Mit der Zeit wurde dies deutlich besser. Der Austausch und das Beschränken auf ein gewisses Zeitlimit eines Meetings half, um produktiv und effektiv zu arbeiten. Obwohl die Gruppe wenig Erfahrungen mit dem Erstellen eines Videos sowie dem Einsatz der dazu passenden Tools besaß, ist sie nun sehr zufrieden mit dem Endprodukt. Gerade weil man Herausforderungen, ohne persönliche Treffen, gemeinsam meistern konnte.

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