Partizipation und Teilhabe in Unternehmen II

Alexander Klier/ März 5, 2019/

Lesezeit (inkl. Mediennachweis): 5 Minuten

Allgemeiner Hinweis zum Podcast

Ein Podcast der Studierenden Irina Braun, Sophia Stein, Anna Maier und Philippe Schuler im Rahmen des Masterstudiengangs „Gesellschaftlicher Wandel und Teilhabe“ (Master GWT).

Produziert im Wintersemester 2018/19 als Ergebnis des Seminars „Steuerung digitaler Organisationen“ an der Hochschule München.

Holakratische Unternehmen

Im Rahmen des dreiteiligen Podcasts „Organisationen im Wandel“ hat die Moderatorin Irina Braun drei Gäste aus (fiktiven) Firmen zu einem Gespräch zu Gast. Diese erläutern – als Protagonist*innen der jeweiligen Firma – den Aufbau, die Funktionsweise wie auch Probleme des jeweiligen „Bauplans“ (bzw. der Organisationsstruktur).

In dieser Folge geht es um holakratische Unternehmen, vorgestellt von Anna Maier. Hier ist das Skript mit dem Text aller drei Folgen hinterlegt. Beim Zitieren gilt das gesprochene Wort.

Hier geht es zu Teil 1 der Reihe und hier zu Teil 3.

Inhalt

Irina: Schön, dass ihr wieder dabei seid, hier in meiner Podcastreihe zum Thema Partizipation und Teilhabe in Unternehmen.

Letzte Woche hatte ich ja Sophia zu Gast, die uns den Ansatz von demokratischen Unternehmen erläutert hat.

Heute darf ich Anna begrüßen, die uns etwas zum Thema Holakratie erzählen wird. Kennengelernt habe ich Anna schon in der Studienzeit, aber stell dich doch gerne selbst vor

Anna: Erstmal vielen lieben Dank für die Einladung! Ich freue mich auf unser Gespräch! Kurz zu mir, also ich heiße Anna Maier und arbeite bei Transformation-Zukunft einem Unternehmen, dass sich mit den finanziellen, rechtlichen und sozialen Grundlagen von Selbstorganisation beschäftigt. Insbesondere helfen wir Organisationen, die sich mit dem Betriebssystem Holacracy organiseren, die richtigen Rahmenbedingungen herzustellen. Ich bin zertifizierter Holacracy Coach und arbeite seit einiger Zeit mit diesem Modell. Dabei helfe ich Organisationen sich mit diesem Modell aufzustellen. Mit Holakratie wird das ganze Unternehmen neu und innovativer aufgestellt. Gerne beantworte ich heute deine Fragen dazu und versuche die Struktur und die Arbeitsweise von Holakratie verständlich und nachvollziehbar zu vermitteln. Ich freue mich auf einen spannenden Austausch!

Irina: Was bedeutet und beinhaltet Holakratie?

Anna: Holakratie ist ein zusammengesetztes Wort aus dem altgriechischen hólos für „alle“ und -kratie für „Herrschaft“. Holacracy ist eine Praxis, die die klassische Management Hierachie, wie wir sie bisher kennen ersetzt. Die Arbeit wird entlang eines Purpose bzw. eines Zwecks organisiert, den die Organisation verfolgt. Man erstsetzt eine Personenhierarchie durch eine alternative Struktur, die aus verschiedenen Elementen besteht. Der Zweck, für den die Organisation steht wird heruntergebrochen auf Kreise, Rollen und Zuständigkeiten, die relativ klar definiert werden. Dieses Gefüge ersetzt das Chef-Angestellten-Verhältnis aus dem klassischen Management, wo der Eine dem Anderen sagt, was er zu tun hat. Es ist also eine alternative Struktur, um die Arbeit zu organisieren. Innerhalb der Kreise, Rollen und Zuständigkeiten wird in unterschiedlichem Maße Autorität verteilt. Das System löst also das klassische Top-Down ab. Holaraktie stellt also eine zweckgebundene Arbeitsweise dar und basiert auf Selbstorganisation sowie auf verteilter Autorität gegenüber einer delegierten Autorität.

Irina: Puhh klingt super interessant, aber auch sehr komplex! Nachdem du uns den groben Aufbau erklärt hast, kannst du uns verdeutlichen, wie Holacracy in der Umsetzung konkret funktioniert?

Anna: Es ist durchaus schwer, den Aufbau und die Arbeitsweise bei Holacracy direkt zu verstehen. Gerne gehe ich noch etwas mehr ins Detail. Also die Befugnisse und Entscheidungsfindung bei Holacracy sind auf Organisationskreise aufgeteilt, in denen Personen klar definierte Rollen wahrnehmen. Holakratie strukturiert die verschiedenen Rollen im Unternehmen durch ein System von sich selbst organisierenden Kreisen (Teams), die hierarchisch angeordnet sind. Zwischen den Kreisen besteht also durchaus eine Hierarchie. Jeder Kreis ist einem klaren Zweck zugeordnet und dem über ihm liegenden größeren Kreis verantwortlich. Allerdings hat jeder Kreis die Befugnis, sich intern in der Art selbst zu organisieren, dass er seinen Zweck bestmöglich erfüllt. Holakratie unterscheidet also zwischen Rollen und den Menschen, die diese Rollen erfüllen. Eine Person kann zu einem bestimmten Zeitpunkt mehrere Rollen haben.Die Rollen werden über einen kollektiven Governance-Prozess regelmäßig neu definiert, um sie den sich ständig ändernden Anforderungen des Unternehmens anzupassen. Jeder Kreis handelt dabei weitestgehend autonom, in dem in jedem Kreis Governance-Meetings abgehalten werden. So werden interne Strukturen, Rollen und Zuständigkeiten definiert. Um die Koordination und Kommunikation zwischen den Kreisen zu gewährleisten, gibt es einige Rollen, die diese Aufgabe erfüllen sollen. Es existieren jeweils zwei Verbindungen, nämlich die Rollen des Lead-Links (Person aus dem übergeordneten Kreis nimmt an den Meetings des untergeordneten Kreises teil) und des Rep-Links (nimmt als Person aus dem untergeordneten Kreis auch an den Meetings den übergeordneten Kreises teil), welche als Einzige an Meetings beider Kreise teilnehmen und somit auch in die Entscheidungsfindung beider integriert sind.

Weiterhin gibt es auch spezielle Arten und Abläufe von Meetings, welche sich neben Governance-, in operative und strategische Meetings unterteilen lassen.

Irina: Kannst du uns zum besseren Verständnis noch ein Beispiel geben?

Anna: Klar, ein Beispiel veranschaulicht das Ganze auch besser. Also wir haben einmal das Unternehmen als ein Kreis. In dem Kreis befindet sich der Kreis „Events“. Im Eventkreis gibt es den Kreis „Inhalt“ und den Kreis „Organisation“. Bei beiden Kreisen gibt es jeweils einen Lead-Link und einen Rep-Link. Diese beiden Positionen stellen die Verbindung und den Wissensaustausch zwischen den Bereichen im Eventkreis sicher. Somit sind die Teams informiert. Innerhalb der Kreise können sich die Teams eigenständig und zweckorientiert organisieren sowie ihre Rollen definieren. 

Irina: Wow, ich habe gleich Lust, Holacracy auszuprobieren! In Anbetracht der Zeit würde ich gerne weniger auf die von dir angedeuteten Meeting-Typen eingehen. Vielmehr würde mich noch interessieren, wie die Umsetzung und die Durchführung gesteuert wird. Und evtl auch schon, was es bei einer Einführung zu beachten gibt.
Anna: Es gibt ein Regelwerk, das regelt, wie Autorität verteilt werden kann. Das ist die sogenannte Holacracy-Verfassung. Da steht drin, wie man die Organisation, anders als über Machtspielchen oder über persönliche Machtzuweisung, beeinflussen kann. Das Ganze wird von Allen kontrolliert. Alle haben die Augen offen, kontrollieren ihre eigene Arbeit und schauen gleichzeitig auf die Erfüllung des Unternehmenszweck durch die gemeinsame Arbeit. Es gibt maximale Transparenz, sodass jeder in die Daten und Fakten des Unternehmens schauen kann. Man sagt quasi: „Die Organisation ist so transparent, wie wir es aushalten können. Kontrolle heißt auch, dass ich mich auf andere Rollen verlassen kann, dass sie ihre Arbeit zweckgebunden ausführen und ihren Teil der Organisation kontrollieren / im Blick haben. Kontrolle wird also über die Organisation verteilt. Die Teams / Kreise wenden ein integratives Entscheidungsverfahren an. Dabei können Mitarbeiter sachlich begründete Einwände einbringen, um Entscheidungen zu stoppen. Sollte es keinen Einwand geben, wird die Entscheidung gemeinschaftlich getragen. Die Führungsverantwortung wird über die gesamte Organisation hinweg verteilt.

Irina: Und was gilt es also bei einer Umsetzung zu beachten?

Anna: Realisierbarkeit im gesamten Bereich eines Unternehmens wird als schwierig / gering eingeschätzt. Es gibt Mitarbeiter, welche vermehrt direktive Anweisungen benötigen und für die infolgedessen das Konzept der Holakratie weniger geeignet erscheint. Andere hingegen sind vor allem in ihrer operativen Tätigkeit auf Freiraum angewiesen. Kreise sollten eine relativ kleine Anzahl an Mitarbeitern beinhalten, um beispielsweise eine effiziente Entscheidungsfindung zu gewährleisten. Realisierbarkeit erschwert durch einen gewissen Trichtereffekt in den übergeordneten Kreisen zu viele Mitarbeiter zusammenkommen, woraufhin eine schnelle und effiziente Entscheidungsfindung nicht mehr möglich erscheint. Dennoch ist Holakratie ein tolles, innovatives Konzept Führung zu gestalten. Es bedarf gerade im Anfang aber viel Zeit, Begleitung der Mitarbeiter und Einsatz/Mut der bisherigen Führungskräfte.

Irina: Okay, es gilt also durchaus einiges zu beachten. Dennoch klingt die Holakratie nach einem sehr spannenden und vielversprechenden Konzept!

Vielen Dank, liebe Anna, dass du heute hier warst!

Ja, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, das war‘s schon wieder von mir. Nächste Woche wird Philippe hier zu Gast sein, der uns das Konzept der Soziokratie 3.0 vorstellen wird.

Vielen Dank fürs zuhören und bis zum nächsten Mal, eure Irina Braun.

Mediennachweis und Organisatorisches

Literatur

Bild und Musik:

Beitragsbild: Geralt – Handshake auf Pixabay. Verwendung unter den Bedingungen der Creative Commons 0.

Musik (Jingle Podcast): All Hail The Queen | Instrumental | Copyright Free Music

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